5 effektive Wege, um herauszubekommen, ob Ihr Mitarbeiter nicht kann oder nicht will

Im letzten Blogbeitrag habe ich darüber geschrieben, wie Sie aus  Minderleistern in Ihrem Team wieder Top Performer machen.
Ein interessierter Leser fragte mich danach, wie er denn rausfinden kann, ob sein Mitarbeiter nicht kann oder nicht will. Anders ausgedrückt: Fehlt dem Mitarbeiter die Kompetenz und Fähigkeit oder Motivation und Antrieb für diese Aufgabe. Diese Unterscheidung ist superwichtig, denn davon ist ja die Auswahl Ihrer Maßnahmen abhängig.

In diesem Beitrag gebe ich Ihnen 5 wirksame Tipps, um diese Unterscheidung zu treffen.

1. Führen Sie regelmäßig Mitarbeitergespräche

Bereiten Sie Ihre Gespräche gut vor. Besonders über Ihre Ziele sollten Sie sich im Klaren sein. Sprechen Sie im Gespräch aktiv an, dass Ihnen die veränderten Arbeitsergebnisse aufgefallen sind. Das sollten Sie auch belegen können. Fragen Sie nach Gründen für das veränderte Verhalten. Und fragen Sie danach, was wer tun kann, damit sich das wieder ändert.

2. Machen Sie Kompetenzchecks

Wenn Sie Ihren Mitarbeiter beurteilen, denken Sie bitte immer daran: Es geht hier um Leistung bezogen auf die jeweiligen Aufgaben.

Deshalb:

  • Beurteilen Sie aufgabenbezogen!
  • Es geht um Verhalten und nicht um die Person!
  • Es geht immer um den Bezug zur Aufgabe!
  • Legen Sie eindeutige, beobachtbare Kriterien fest!
  • Überlegen Sie, in welchen Situationen die Kriterien beobachtet werden können!
  • Lassen sich Skalenwerte festlegen?

Welche Kompetenzbereiche können Sie in den Blick nehmen?

  • Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Kommunikationskompetenz, Führungskompetenz etc.
  • Engagement (Motivation und Energie), welche Power kommt von meinem zu beurteilenden Mitarbeiter
  • Ziel-/Aufgabenorientierung
  • Teamverhalten, Arbeitsqualität/-quantität, Zuverlässigkeit

Bei der Beurteilung von Mitarbeitern schleichen sich manchmal Fehler ein, die das Bild verzerren. Hier einige Gefahren, die Ihr Urteil über die Leistung verzerren können:

  • Eine frühere Beobachtung/Bewertung überstahlt die weiteren Beobachtungen und Ihr Gesamteindruck leidet.
  • Haben Menschen sich einmal entschieden, dass eine Person passt, suchen sie Bestätigungen für diese Festlegung und verdrängen Signale, die dem ersten Eindruck widersprechen.
  • Sympathie/Antipathie beeinflusst den Blick. Menschen beurteile Leistung wesentlich positiver, wenn sie sich in der Nähe einer Person wohl fühlen
  • Sie legen eigene Werte als Maßstab für die Bewertung an. Hier ein Beispiel aus einem Seminar: Die politische Einstellung eines Mitarbeiters ist für die Führungskraft unmöglich. Beide haben z.B. völlig unterschiedliche Ansichten darüber, wie Deutschland mit den Flüchtlingen umgehen soll. Schaffen Sie es trotzdem, die Leistung Ihres Mitarbeiters objektiv zu beurteilen?

3. Schauen Sie sich die Leistung über drei Monate an

Unsere Leistungen schwanken im Laufe des Jahres aus den unterschiedlichsten Gründen. Da haben wir mal Stress zuhause mit unseren Kindern, da macht uns eine Erkältung über 7 Tage zuschaffen, manche Projekte und Kollegen liegen uns mehr als andere. Deshalb machen Sie aus der Momentaufnahme eine Analysephase.

4. Analysieren Sie die Reaktionen Ihres Mitarbeiters auf Ihre Arbeitsanweisungen

Welche Antworten kommen, wenn Sie eine neue Aufgabe zuteilen? Es macht einen Unterschied, ob jemand sagt: „Ja, mache ich.“ und es passiert dann erstmal lange nichts oder ob sich jemand wegduckt, nach dem Motto „Kann das nicht mein Kollege machen?“, „Warum ausgerechnet ich?“, „Das haben wir noch nie so gemacht.“ Hier ist Nachhaken angesagt, wenn Sie mit der Antwort nichts anfangen können!

5. Sprechen Sie mit drei Kollegen Ihres Vertrauens

Um letztlich tatsächlich zu unterscheiden, ob die Fähigkeit oder der Wille zur Leistung fehlt, holen Sie sich von weiteren Kollegen Eindrücke über das Leistungsniveau Ihres Mitarbeiters. Achten Sie aber bitte darauf, dass Sie im Gespräch nicht schon eine Vorabbewertung abgeben und so das Feedback beeinflussen. Nach dem Motto: „Finden Sie nicht auch, dass Ihr Kollege in letzter Zeit …?“

Wenn Sie nun die Erkenntnisse dieser 5 Schritte zusammennehmen, fällt es Ihnen wesentlich leichter, zu unterscheiden, ob Ihr Mitarbeiter nicht kann oder nicht will.

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